人际关系名言录 

　　要获得良友的唯一方法，首先要使自己成为别人的良友。 ——爱默生 

    除了上下关系，更应建立师徒关系 

　　上司和部下关系，由于是在社会结构中强制构成的关系，因此单就这种关系无法称为人际关系。唯有双方均怀抱提升彼此人际关系的意欲，才有可能形成人际关系的形式。 

　　上司和部下如果彼此未能深入了解对方，则不过是单纯的上下关系。但是，一旦上司和部下的关系变成师徒关系时，便可以开始发挥作为人脉的机能。 

　　那么，师徒关系和普通的上下关系有何差异呢？ 

　　比方说，在下班后不提出公司上下关系的观念是美国式的上司和部下关系，那么师傅和徒弟关系所指的，是彼此更进一步了解对方的生活思想，亦即所谓深入的上司和部下关系。唯有如此，这种关系才能称作人际关系。 

　　对于这种说法，有许多位居管理职位的人或许会心想，"近来的年轻人，根本不稀罕深入的关系哪！"然而，这不过是管理阶层一厢情愿的想法罢了。年轻的上班族们毫无疑问渴求与上司发展出人性的关系。 

　　和以往不同的是，他们希望在公司内觉得这种人性的关系。他们渴望的不是下班后相偕去小酒馆的关系，而是通过工作进行人际间的交流。由于上司对于这种交往方式不熟悉，只注意到他们拒绝在下班后交往的情形，因此该以为他们只希望和上司保持疏远的距离。 

　　如果上司从一开始便抱持"年轻人不喜欢和上司建立人性的关系"抑或"他们讨厌和上司打交道"的想法时，连上司自己也会有所顾忌。于是在必须规劝部下时也会有所保留，尽管事实上应该不断训诲部下。 

　　只要上司严肃地进行训诲，必将发现部下出人意外地认真聆听着。即便是陈年旧事，他们也绝不厌恶。毋宁说，他们对于上司的工作经验充满好奇。 

　　上司不了解此点，是因为上司本身对年轻人抱持着固执观念。尽管部下渴望进一步和上司缔结深入的关系，聆听上司的各种经验，上司自己却抱持着回避态度。 

　　一旦遭到上司回避，部下自然不敢紧追不舍。结果，双方相互退避，形成沟渠。这就是公司内上司与部下之间产生滞涩情形的原因。这好比尽管彼此互存爱慕之意，却坚持己见故意疏远对方的男女关系。其实，只要上司肯敞开胸怀，这个问题即可获得解决。上司和部下可以畅谈的五大话题 

　　让上司和部下的关系发展为师徒关系的方法，是上司必须懂得把握部下想听的话题，回应部下的期待。那么部下想听什么呢？它们可以分为以下五大类别。 

　　1．工作的话题。举凡与自己有直接关系的工作话题，他们都渴望时常听到。在欧美，如果下班后上司还唠唠叨叨提及工作话题，甚至有可能遭部下一状告到法院，在日本则没有这方面的顾虑。不过，上司也不能始终绕着这个话题打转。 

　　2．公司整体的话题。除了自己所属部门的话题之外，部下必然想聆听有关其他部门的话题。既然好不容易才进入这种大规模的公司，他们理所当然期望体验实际感。然而，在自己工作上投入全部精力，完全不知道其他部属正在进行什么计划的上司却多不胜多。他们罹患着所谓的部门自闭证。对于部下而言，公司今后的全盘动向自然也是他们关心的焦点。因为，这其中也涉及公司未来能否让他们一展长才。然而，上司的全副注意力却只放在如何达成该期的工作定额而已。尽管董事长心中有诸如五年计划的蓝图，有时却无法将这种观念传递给中间的管理阶层。 

　　3．社会的话题。亦即公司外的话题。无法畅谈这种话题的上司，必定只拥有公司等于社会的狭隘观念。外在世界根本未进入他们的视野范围。这种情形必然会让部下感觉幻想破灭。在实际上，外在社会的规模之大，根本不是公司规模所能比拟。对于这样的社会和自己公司业务之间的关系，是部下亟欲获知的。如果上司无法畅谈此类话题，换个说法，意味着上司在社会上缺乏人际关系。 

　　4．嗜好的话题。对于年轻的部下而言，"除去工作一无所有"的上司最平凡无聊。他们渴望看到上司在工作之外的另一面。周末在家里呆着没事做，一旦退休时也不知自己想做什么，这种人最缺乏人性魅力。 

　　5．人生的话题。认为年轻人讨厌这个话题，是上司的错觉。无论梦想抑或生命中最珍视的东西等人生观，都是部下渴望聆听的话题。生命是什么，死亡是什么？爱情又是什么？无法畅谈这类话题的上司，根本无法让人感受人性魅力。每天只知道埋头工作，对于这类事物全然无动于衷的上司，肯定会遭部下抛弃。 

　　如果能畅谈以上五大话题，上司和部下之间必定会产生人性的信赖关系。而且部下因为对拥有师徒关系感到满足，即使偶有埋怨，必然会容忍迁就上司。 

　　人际关系名言录 

　　许多权倾一时的人，现在都躺在墓地里。 ——戴高乐 

    重视同期职员的人际网络 

　　同期进入公司的职员不可视作竞争对手。同期职员是否能聚集优秀的人材，完全视公司内横向结构是否牢固而定。 

　　在公司内部，除了上司和部下的纵向关系之外，同期进入公司职员之间横向的联系，也可以视作重要的人际关系。由于各自被编属到不同部门累积经验，因此彼此可以形成重要的情报网。 

　　在刚入公司之际，虽然为了获得上司赏识而将心思集中于上级指示，但是不久之后，他们便会注意到倘若缺乏横向情报，会产生无法动弹的束缚感。 

　　一般而言，小型公司由于采用人数少，各部门每年应补充编属的情形也不一致。有关此点，大型企业因为订立长期性的人员计划，因此会将同期聘用人才分散部署于各部门，形成同期职员易于相互交换情报的状态。 

　　如果只考虑公司本身施行教育指导的效率，将同年新聘职员全部编属于同一部门的方式也不错。然而，只因为营业部人手不足就将全体新聘职员编派至此的作法，就长期性眼光看来，无法产生良好结果。 

　　建立紧密的公司内部网络的理想方法，是将同期职员平均分配至营业、人事、会计、总务等部门。倘若不如此，各人所负责工作范围势必受限，造成某一年龄的情报只陷于人事或会计等单一层面。 

　　但是，和同期职员的交往固然重要，但是新聘职员不能始终和同期职员结伴。如果这样永远也无法进入工作情况。更何况，从前辈或后辈职员身上可以学到很多东西。因此，公司内部人际关系必须兼顾纵向和横向关系，力求两者平衡。 

　　总而言之，所谓重视同期职员，系指经常互通信息，交换情报，而非总是和同一伙人结伴去饮酒作乐。 

　　然而在现实中，无论观察哪一个世代，却可发现十年如一日只与同期职员结伴饮酒作乐的人们。这种情形别说是情报交换，甚至只是相互对自己所属部门的不满发牢骚而已。如此一来，当初各人被特意编派至各部门的意义也荡然无存。 

　　同期职员不是心中怨言的排泄口。藉着各人在各自所属部门认真学习并成为该领域专家，同期职员的关系才能发挥重要的公司内部网络机能。